PMBOK 中对leadership style没展开
后来查了一下资料, 主要有两个理论:
Daniel Goleman 在 《最根本的领导力》（Primal Leadership） 中提到:
|
远见型领导
Visionary |
教练型领导
(Coaching) |
合作型领导
(Affiliative) |
民主型领导
(Democratic) |
领头型领导
(Pacesetting) |
命令型领导
(Commanding) |
领导特征 |
启发、激励。 满怀信心，整合共同愿景。 移情作用。 让每一位成员知道个人努力对实现组织“梦想”的贡献和作用。 |
善于聆听。 帮助组织成员辨识其长处和短处。 发挥顾问作用。 对组织成员给与鼓励。 正确授权和分工。 |
营造组织中和谐、 友好的氛围。 移情作用。 促进道德建设。 解决冲突。 |
聆听的大师。 团队工作者。 合作者。 施加影响者。 |
目标实现的强大推动力。 自我的高标准。 很强的主动性。 较低的移情作用与合作精神。 缺乏耐心。 事无巨细都要管理过问。 过分看中数字结果。 |
发号司令。 “按我说的去做。” 威胁。 严格控制。 严厉监督。 产生不和谐。 组织成员的情绪深受其害。 天才的创造性被驱逐。 |
如何产生共鸣 |
推动组织成员朝向共同的“梦想”努力。 |
将成员个人需要与 组织目标联系起来。 |
通过成员之间的联系沟通，产生组织和谐。 |
欣赏组织成员的个人贡献，通过组织成员的积极参与，来实现组织目标。 |
实现富有挑战性的、激动人心的组织目标。 |
遇有紧急情况，能够给以明确的方向指引，从而减轻员工的忧虑。 |
领导风格对企业的影响 |
+ + + |
+ + |
+ |
+ |
经常 -- 当滥用或不当运用的时候 |
经常 -- |
最佳运用时机 |
当变革需要新的组织愿景时， 或者当组织需要一个清晰明确的前进方向时。 当组织遭遇剧烈变革的时候。 |
当那些易受激励的员工需要通过帮助建立一种持久的能力、从而不断提高他们的工作表现时。 |
当组织裂痕需要风何时。 当组织经历紧张困难时期、需要有效激励时。 或者，当组织需要加强沟通联系时。 |
当组织需要构建共识、或需要支持时。 或者，需要大量的员工参与、贡献时。 |
当需要有一支能征善战、接受激励的团队高质量地完成任务时。 如销售团队。 |
当组织遭遇严重危机时。 或者当组织遇到制造麻烦的员工时。 当开始一项急迫的组织行动时。 传统上的军事领导。 |
Robert House 的Path-Goal Theory[路径-目标理论]
- 命令型领导（Directive Leadership）。 此类领导往往向下属下达各项具体的工作命令。
- 支持型领导（Supportive Leadership）。 此类领导往往表现得非常友好，关心员工。
- 参与型领导（Participative Leadership）。 此类领导往往就工作任务主动与下属协商，征求下属意见和建议。
- 目标导向型领导（Achivevement-Oriented Leadership）。 此类领导往往把目标订得过高，并希望员工绩效表现期望较高。
还有一些其它的:
* Autocratic leadership
* Bureaucratic leadership
* Charismatic leadership
* Democratic leadership or Participative leadership
* Laissez-faire leadership
* People-oriented leadership or Relations-Oriented leadership
* Servant leadership
* Task-oriented leadership
* Transactional leadership
* Transformational leadership